Как и о чем беседовать с кандидатом на интервью? Часть 2

собеседование при приеме на работу

Продолжаем разбираться с тонкостями и разновидностями интервью, которые помогут вам упростить процесс подбора сотрудников и определить наиболее подходящих на вашу вакансию. Первую часть статьи про традиционные и телефонные собеседования вы найдете тут.

Стресс-интервью

  • Беседа больше походит на допрос, при котором соискатель оказывается в неудобной и незащищенной позиции.
  • Цель – выявить способность кандидата справляться с трудностями, находить лучший выход из худшей ситуации в стрессовых обстоятельствах.
  • Вопросы соискателям задают в резкой и даже оскорбительной форме.
  • Стресс-интервью могут применяться, когда работа связана с экстремальными обстоятельствами.
  • Этот метод нужно использовать как дополнение к основному интервью, приглашать только финалистов.

Командное собеседование

  • Кандидат один, интервьюеров – несколько.
  • Чем больше осведомленных людей участвуют в процессе найма на работу, тем больше вероятность принятия правильного решения.
  • Каждый член команды задает вопросы, связанные с работой.
  • После собеседования проходит групповое обсуждение соответствия кандидата вакансии.
  • Командные собеседования должны быть структурированы.
  • Члены команды руководствуются общими критериями оценки пригодности соискателей.
  • В командные собеседования вовлекаются люди, заинтересованные в выборе правильного кандидата, и, как правило, работающие в соответствующем вакансии подразделении.

Групповое собеседование

Одна вакансия – несколько кандидатов.

Интервьюеров также может быть несколько.

Принципы:

  • Отбор одновременно нескольких кандидатов на одну (или однотипную) вакансию
  • Экономия времени
  • Единые принципы отбора
  • Интервью по шаблону
  • Максимальное количество кандидатов в единицу времени
  • Ограниченные временные рамки закрытия вакансии, скорость
  • Сравнение кандидатов в реальном времени
  • Возможность включения в интервью кейсов, групповых заданий

Ситуативное интервью

  • Ситуативное интервью обычно имеет структуру и использует общие критерии оценки.
  • Вопросы носят гипотетический (воображаемый) характер.
  • Такие вопросы направлены на то, чтобы спрогнозировать поведение кандидата в той или иной ситуации.
  • Как вопросы, так и ответы носят чисто предположительный характер.
  • Плюсы: данное интервью дает представление о том, как кандидат принимает решение, о его навыках, рассудительности и творческих способностях.
  • Минусы: Создавая искусственную ситуацию мы никогда не узнаем о том, как кандидат вел себя в реальности, столкнувшись с подобными проблемами.
  • Кандидат предлагает лишь версии того, что можно сделать.
  • Логично использовать ситуативное интервью для кандидатов без опыта работы, для студентов.

Структурированное поведенческое интервью

  • Самый точный прогноз будущего – это аналогичный прецедент в прошлом.
  • Фокус на реальном профессиональном опыте, поведении, знаниях, навыках и способностях.
  • «Поведенческие» вопросы. Обращение кандидата к своему прошлому опыту работы.
  • Принцип постоянства в поведении. Лучшим прогнозом будущего поведения является поведение в прошлом при сходных обстоятельствах.

Особенности:

  • Обсуждаются реальные ситуации. Возможность «заглянуть за резюме».
  • Контроль — всегда в руках интервьюера.
  • Интервью всегда структурированы. Всем кандидатам задаются одни и те же вопросы. Каждый вопрос связан с определенной компетенцией и специфическими навыками.
  • Каждый вопрос исходит из непреложных факторов успеха вакансии. Непреложные факторы успеха — все те знания и способности, которыми обязательно должен быть наделен идеальный кандидат для успешного выполнения работы.
  • Для оценки кандидатов используются стандартизированные критерии, основанные на непреложных факторах успеха.
  • Интуиция и ощущения в расчет не принимаются.
  • Кандидатам не задают гипотетических вопросов.
  • Интервьюер делает множество записей.
  • Логическая последовательность вопросов.
  • Возможно использовать группу интервьюеров
  • Различные роли среди членов группы (эксперт, приветливый, недоброжелательный). Различная реакция кандидата на разные роли.
  • Важно планировать структурированное интервью!
  • Помните правило: 80/20. (80% времени говорить должен кандидат).
  • Согласованный процесс оценки. Инструменты оценки.
  • Расстановка приоритетности непреложных факторов успеха (компетенций) с оценкой по степени значимости. Из 10 компетенций, 10 – самая значимая компетенция, 1- менее важная из всех, но важная в целом для данной вакансии. Присвоенный номер называется оценочным коэффициентом и используется при итоговой оценке.

Учимся задавать вопросы в поведенческом интервью:

  • Основные согласованные вопросы по компетенциям (непреложным факторам успеха). Составляем заранее.
  • Зондирование. Открытое (Неужели? А что было дальше?) и закрытое (дополнительные вопросы). Получение, уточнение или подтверждение некой информации, полученной или не до конца полученной при основном вопросе.
  • Открытые поведенческие вопросы. На них нельзя ответить «да» или «нет». Такие вопросы требуют развернутого рассказа о случае из прошлого.
  • Дополнительное зондирование. Открытое (Расскажите об этом еще. Не могли бы вы объяснить?.. Давайте обсудим подробнее). Закрытое (подтверждение какой-либо информации, информация проговаривается).
  • Вопросы выбора позиции. Ставят кандидата между двумя позитивными качествами (одно из них — нужная компетенция). «В позиции между командным игроком и независимым работником – где вы себя видите?»
  • Вопросы на самоаттестацию.
  • Формула трех «П». Позиция – Поступки – Последствия.

Результат: по каждому кандидату заполняется оценочный лист.

Оценочные коэффициенты умножаются на полученные кандидатом баллы по этим коэффициентам. Все суммируется.

 

На практике, как правило, используются смешанные методы интервью, используются особенности каждого вида собеседования, комбинированные вопросы.

 

Анна Карпова специально для рубрики «Бизнес-мама».

 

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *